有一些年轻人，因为跳槽，被原公司发起竞业限制，需要赔付的“价格”可能比他们在这个公司拿到的工资总额还要多。

　　竞业限制，通俗来讲就是公司通过限制员工离职后的自由择业，来保护自身商业秘密的一种法律手段，期限不超过两年。在“竞业期”，公司每月会提供一笔钱给离职员工作为补偿，通常为月工资的30%。

　　起初，这项法律制度只被用于公司的“两高一密”——劳动合同法规定竞业限制必须适用于“高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员”。

　　但是，近年来的一些研究数据证明，竞业限制在实践中正在“无限扩张”。江苏省苏州市中级人民法院竞业限制判决调研报告显示，竞业限制案件中涉及的“两高”人员不足全部案件的30%。

　　西南政法大学经济法学院副教授熊晖等以“竞业限制”为案由，对“无讼案例数据库”中2015年-2019年的556份判决书作为实证分析样本研究发现，在以“负有保密义务的其他人员”身份承担竞业限制义务的人员中，77%是用人单位中最普遍的基层岗位员工，甚至包括保安、保洁、前台等普通劳动者。

　　一些企业在入职时就要求员工签署竞业限制协议，而后是否发起均取决于公司，竞业限制的范围、违约金的数额也由公司单方面确定。

　　被发起竞业限制的年轻人陷入两难，有人选择严格遵守协议，要么在家休息，要么先换个赛道找工作；有人选择“鬼鬼祟祟”地跳槽，而后面临可能高达百万元的违约金索赔，在和公司“对簿公堂”的过程中，他们无奈地发现似乎很难赢得官司。

　　4月下旬，距离长达一年的竞业期结束还有20多天，张云入职了一家竞业协议上写明的竞争对手公司。在张云的竞业期，他们一家人几乎在用存款生活。积蓄快见底，他开始找工作。入职几天后，原公司雇佣的竞业调查人员拿到了他进出工区的视频证据，而后张云被原公司申请仲裁，要求赔偿竞业协议违约金将近150万元。

　　2019年，张云入职了一家杭州的互联网公司，此后的4年时间里，一直负责这家公司一个内部工作软件的开发，“没有涉及后台，不像运维能接触到一些数据，与电商业务无关，说白了，就是写了一个（办公）工具”。在他看来，自己的职级称不上“高级”，也没有什么涉及商业秘密的部分。

　　这4年间，张云与家人一直分隔两地。2023年5月，他下定决心离职——过去的一年时间里，爱人失业，老人重病，孩子长大后越来越需要父亲的陪伴，他想结束这种异地的生活。

　　离职是提前一个月提的，在此之前，他已经找到了家人所在城市的工作。两周后HR（人力资源）要求他签署《离职后继续履行竞业限制义务告知函》。竞业协议上，张云准备跳槽的那家公司赫然在列。

　　理论上讲，如果公司不配合出具离职证明，可以去劳动局投诉解决。一些尝试过的人发现，这一招行不通。竞业限制协议是在入职时签署的，有没有这个通知函都会生效。

　　到2023年年末，公司的竞业限制金已经连续停发3个月，根据法律条款，他认为自己已经和公司自动解除了竞业限制协议。

　　2024年春节后，家里存款快要用完了，38岁的张云必须开始重新找工作。找了几个月，才找到如今这家公司，与他原先的收入基本持平。没想到入职几天后被拍到，而后被原公司发起仲裁。

　　基于法律相关条款和证据，张云本来对自己的案件很有信心，结果劳动仲裁支持公司的全部主张。

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　　某互联网公司的竞业协议显示，竞业限制的范围很广。协议上写明，“竞争者”指任何与公司或集团所属公司的业务构成竞争关系的相关公司或其他经济组织，和/或其关联方。此外，在所有的说明最后还有一个“等”字——“包括但不限于”的范围几乎限制了员工的所有相关行业的选择。

　　因为入职时竞业期即将结束，张云与新公司约定可以延后缴纳社保作为保护措施。通常，一些固定的“保护动作”会发生在新公司，比如不在系统内显示劳动者真名，和其他劳务派遣公司签署劳动合同，由对方代缴社保，允许一段时间的居家办公等。

　　律师崔灿供职于泰和泰律师事务所成都办公室。在他还是一个法学生的时候就做过劳动者的法律援助，竞业限制的相关案件是崔灿最熟悉的一种——案件数量多，对当事人影响大。

　　他代理的绝大多数案件的当事人都属于基层员工，很多都是入职一两年的校招生，只有他们才面临着“倾家荡产”赔钱的风险，因为那些真正的“两高一密”会被新公司保护起来，新公司会帮他们赔偿违约金，“有的甚至白纸黑字写进合同里”。

　　作为律师，崔灿总会争取机会，将这些个体的故事讲给仲裁员、法官和对方律师听。有时，他们会动容，尽力协调，但和解仍充满困难，一位公司的代理律师曾提出“打个5折是最大的诚意”。

　　这些被起诉的年轻人想破脑袋都没想通自己的信息是什么时候被泄露的，他们换了城市生活，戴着帽子和口罩通勤，有的人甚至大多数时候都居家办公，还是被找到了。

　　竞业限制调查公司的“侦探”跟在他们身后，拍到了他们从出家门、乘坐交通工具、刷卡进入工区的全过程。

　　一位被竞业限制的女士在夏天被拍到，视频里的她穿着裙子，拍摄视角很低，画面主体是她的腿，“可能拍的人也害怕”。她始终没办法一个人看完这段视频，只在律师或其他工作人员需要时提供。画面让她脊背发凉。

　　她依靠视频提供的信息仔细回忆“侦探”的拍摄过程，对方断断续续拍摄了4天，“他跟着我上电梯、上楼总要有个正当理由，就假装自己是外卖员，还会打电话或者去外卖柜转悠一下。”这位女士说，自己对这些职业并不设防，也不会对他们有恶意的揣测，“最后却输在这点上”。

　　有时崔灿看到当事人提交给自己的证据都觉得惊异。他最近的一位当事人李一成长于一个困难家庭，母亲患癌症，家庭因病致贫，在国家助学贷款的帮助下读完了大学。本科毕业后，在杭州工作了两年。最近一年，父亲身体变差，姐姐选择读研究生，这个广东小伙想去离家人更近的地方工作，也想多赚点钱给姐姐提供学费。

　　事实上，他在去深圳工作的第七天就被“侦探”盯上了，对方跟了他20多天，拍到的视频“铁证如山”。李一再就业的事几乎没有人知道，他在深圳也没有固定房产，但对方精准地定位到了他的租房地址和办公区域。

　　李一也打听过自己的信息是怎么被暴露的。他发现，一些“背调”公司同时也会兼顾“竞业调查”业务，这就意味着你前面刚被新公司背调完，马上就被老公司拿到了证据。

　　崔灿发现，很多之前做婚姻家事调查的“侦探”现在都转行做竞业限制调查了，比起要抓住切实的“出轨”证据jbo竞博官网，竞业限制调查的难度显然更低，“这些年轻人体体面面的，‘侦探’只要偷偷跟拍一下他们，就能拿到佣金”。由于近年来案件数量增加，这些“侦探”甚至可以“走量”赚钱。

　　是否侵犯公民的隐私权？在司法实践中，部分律师认为在此类案件中，这算是一个“抗辩点”，但并不会影响证据效力，崔灿表示，“从用人单位的角度，好像也只能通过这种途径证明离职员工入职竞对公司”。

　　崔灿称这些“侦探”都是“学法小达人”，他们拍摄的场景大多是公开场合，比如食堂、工区等，没有特别涉及个人私密，也不涉及新公司的商业秘密。

　　那位被的女士拿到视频后的几周，看谁都疑神疑鬼，去便利店买东西也不敢抬头，店员和她说话，她会被吓一跳。在被前，她觉得自己像“真空人”，行踪和隐私被暴露在空气中。

　　有律师提示她不要承认视频里的人是自己。但事实上，法院可以通过各种技术手段进行比对，甚至一些“侦探”会再次补拍证据，一旦鉴定是本人还要额外承担一笔不菲的鉴定费用。

　　在成为一名独立律师之前，崔灿也曾在其他律师团队工作过，处理一些企业的案件，有时帮助他们追究劳动者违反竞业限制的法律责任，多年法援的经历很快就让他意识到其中可能有不公平的部分。

　　2019年宁德时代与9名前员工的竞业限制诉讼让“竞业限制”问题第一次引起广泛的舆论关注，部分劳动者离职前职位仅为市场专员、助理工程师，但协议约定只要在离职后存在竞业行为，则需支付100万元的高额竞业限制违约金。此外，协议规定的竞业限制范围几乎涵盖汽车行业的各个环节。

　　最近几年，越来越多类似的案例出现。竞业限制正在被扩大，比如约定的限制竞业期限过长、限制范围过广、地域范围过宽等问题。崔灿发现，从2008年到2013年，竞业限制案件每年可能才几十个。最近几年开始指数级增加，到2021年全国大约有1700多个竞业限制案件，“1000多个竞业限制案件是正式被仲裁、被起诉的。没有被公开的，或者直接签署赔钱的，合法履行竞业限制的，加起来人数可能很多。”

　　崔灿曾经见过一名公司的代理律师，对方从电脑里调出一个表格，从编号104翻了几页，找到他代理的案件。这个表格里至少有上百个正在进行的竞业限制案件，上面标注着诉讼金额和最终赔偿金额。“这种表格我只会在业务部门的财务报表里看到。”崔灿说，对方律师也并不讳言，“互联网大厂的法务部创收确实不错”。崔灿感到震惊，“法务部与创收竟然可以在竞业限制的牵线下关联在一起”。

　　崔灿接受咨询的另一个案件，当事人通过校招入职一家民营银行，两年后提出离职，后被发起竞业限制，该银行提出，想要离职必须给公司6万元的竞业限制买断费。当时，这位当事人的年薪只有8万元。

　　一位正处于仲裁阶段的劳动者向中青报·中青网记者描述了他的情况，他曾向同被发起竞业限制的高职级领导请教解决办法，对方告诉他，自己已与公司谈妥，解除了竞业限制协议，“因为手里真的握着一些对公司不利的证据”。

　　暨南大学法学院教授郭宗杰长期研究竞争法，他最早关注到此类现象，是某互联网公司在其内部报告中曾披露与同行签订过“互不挖角协议”。郭宗杰举例，2023年6月20日，牧原股份、温氏股份、双胞胎、正大投资等4家国内生猪养殖巨头企业作为发起人，签署《互不挖人公约》，倡议不挖人、不拆台等；7月31日，国家市场监管总局就该行为约谈了4家企业。

　　他强调，我国劳动合同法第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”这里实际上对竞业限制的使用已经有了合理的限制，平衡了劳动者、企业与社会之间的利益分配。“竞业限制制度的目的是保护企业的商业秘密，所以这个制度的正当使用也必须只是为了实现这个目的。”

　　这项制度如果被不当使用，就可能成为排除或者限制竞争的工具。郭宗杰举例说明，如果企业要求全员竞业，竞业限制对普通员工存在威慑力，会导致他们不敢辞职。劳动市场的竞争活力也会受到影响。

　　从劳动者的层面考虑，背着竞业限制的员工处于劣势地位，用人单位处于优势地位，竞业限制协议成为“筹码”，该涨薪不涨，该提职级不提，劳动者的权益受到损害。

　　由此，如果在市场上具有优势地位的公司不当扩大竞业限制制度的使用范围，会直接削弱整个市场的竞争水平。“竞争是市场经济的灵魂，如果没有有效的竞争，市场机制便不能有效发挥作用，最终必然降低经济效率，减损消费者福利。”郭宗杰说。

　　作为一名律师，崔灿必须时刻提醒自己理性地看待客观问题，避免和当事人“过度”共情，他曾经站在企业的角度理解全员竞业限制协议发生的原因。

　　在我国，为了保护商业秘密，除竞业限制外，还有反不正当竞争法第九条等相关法规，但是这些案件原告存在举证困难、损失金额不好确认、案件周期长等问题。

　　郭宗杰曾经就商业秘密保护做过调研，发现被侵犯商业秘密的企业举证责任难度非常大，民事立案的门槛也高。“商业秘密是装在脑子里的东西，有些时候，它没有物理载体也可以流失。按照我们现在的民事案件的立案标准，很多商业秘密得到保护有很大的困难。”郭宗杰认为，这就导致一些企业通过公安介入商业秘密保护。他反对这种借用刑法资源解决民法案件的行为，但这种现象却真实地反映出企业保护自己商业秘密的困境。

　　一位供职“大厂”的HR告诉中青报·中青网记者，企业内部有是否要对离职员工发起竞业的评估标准，同时，业务部门主管也享有较大的话语权。这就导致对同一个公司、同一个职级的员工的竞业协议限制程度不同，甚至有可能A被发起竞业限制，但B不会被发起。但对劳动者来说，他们并不明确具体的、可参考的规则是什么。

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　　这位HR提出，“大厂”对保密要求非常严格，在“负有保密义务的其他人员”这个层面，劳动者和公司可能存在认知偏差。以HR岗位举例，即使是校招生，也掌握组织架构、内部规章制度、管理策略等核心信息，甚至能看到部分高管的个人信息，“这些东西泄露出去是致命的”。

　　他提到，在职期间，也会有不少同事接到咨询公司的电话，表示“付费咨询一些业务问题”，这也是被公司明令禁止的。他理解，“我们每个人掌握的那一小部分东西可能最后会拼凑出一个核心内容”。

　　竞业限制需要在劳动自由和保护商业秘密之间找到平衡点。一些具体的问题出现在司法实践的过程中，每当有人来咨询崔灿相关问题时，他都会补问一句：“是哪个地方？”在竞业限制案件里，法官拥有较大的自由裁量权。在实践中，竞业限制相关案件只能在公司所在地的法院裁决，不同地区对劳动者和企业的偏向也不同。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　但在现实中，究竟是“连续三个月不支付”还是“累计三个月不支付”并未明确，一些公司根据地方法院的裁判特征——认为连续三个月不发才解除，利用这个漏洞，补偿金发两个月空一个月，以此循环。“未足额支付”算不算“不支付”同样存在争议。

　　此外，崔灿的当事人中，有人被裁员，但仍然被发起竞业，“有些人认为，如果你觉得我是‘两高一密’，似乎就不应该裁员，但在司法实践中确实是各论各的。”

　　郭宗杰认为，防止竞业协议滥用的可能措施包括细化劳动合同法实施条例，或者由最高人民法院出台相应的司法解释。

　　2022年12月，中华人民共和国最高人民法院发布了指导案例190号（王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案），为这类情况提供有效参考，明确了人民法院审查劳动者自营或入职单位与原用人单位之间是否形成竞争关系时，不应拘泥于企业登记的营业范围，还应结合企业之间实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应的市场是否重合等方面进行综合审查。

　　同时，也应当考虑反垄断法介入到竞业限制领域，通过竞争关切以及恢复劳动力市场的竞争秩序，来维护劳动者的劳动自由权利。郭宗杰解释，如果认为竞业限制协议超越了商业秘密保护的合理范围，干扰劳动力市场的正常竞争秩序，就可以引入反垄断法执法机构介入处理，“相当于在符合条件时引入一个第三方进行监管”。

　　对于崔灿和他的当事人来说，当下最实际的事是提高一些“竞业补偿金”，让这些劳动者在空窗期不至于“断贷”，无法生活；降低一些“违约金”。有人说：“我承认自己错了，违反了合约，但我只能承担与之相匹配的责任。”

　　郭宗杰解释，理想状况下，竞业限制协议是劳资双方谈判形成的个性化合同。但在商业实践中，竞业限制协议多以格式合同或格式条款的方式出现，广泛适用于整个劳动者群体，并没有针对特定员工的特定身份、工作内容、保密要求等进行个性化谈判签订。“这在现实中很难实现。在常见的劳动关系中，用人单位一般都处在较为强势的地位，劳动者缺乏对等谈判的地位，因此在具体条款设置等方面，用人单位具有明显的优越地位。”

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　　事实上，竞业限制在欧美国家已经有几百年的历史，其滥用带来的问题也正在被关注，英国政府发布咨询文件，就竞业限制对经济增长、竞争和创新的影响寻求证据；美国联邦贸易委员会曾就“工作场所的竞业限制：审查反垄断和消费者保护问题”举行公开研讨会，并于今年4月出台禁令，禁止几乎所有员工签订竞业限制协议。

　　“原因可能就像硅谷的创业精神，鼓励人员流动，鼓励企业竞争，但更重要的原因是他们已经形成了完备的商业秘密和知识产权保护的法律体系。”崔灿解释道。

　　在提高补偿金、减少劳动者赔偿压力方面，深圳正在做这样的先行尝试，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例(2019修正)》规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，并且连带追究劳动者入职公司的责任。

　　再次入职时，张云和李一还是签署了来自新公司的“竞业限制协议”，因为不签就不能入职。